Le rôle de manager ne fait plus autant rêver. Selon une étude publiée par l’Apec, les cadres se montrent de moins en moins enclins à endosser des responsabilités hiérarchiques, pointant une charge de travail accrue, des injonctions contradictoires et une perte de flexibilité.

En 2025, seuls 34 % des cadres non-managers expriment le souhait de devenir manager. Ils étaient 42 % en 2022. La baisse est nette, notamment chez les hommes et chez les jeunes diplômés, pourtant souvent considérés comme la relève naturelle du management. L’étude montre également que les cadres déjà en poste ne manifestent plus le même enthousiasme qu’auparavant : parmi les plus de 40 % de cadres qui dirigent une équipe, un tiers estime que la fonction génère autant d’insatisfaction que de satisfaction. Autrement dit, l’équilibre symbolique entre reconnaissance et contraintes, qui faisait autrefois la valeur du rôle, semble aujourd’hui se fissurer.

Cette désaffection s’explique d’abord par l’évolution même de la fonction. Le télétravail, massivement adopté depuis la crise sanitaire, a profondément reconfiguré le pilotage des équipes. Selon l’Apec, 70 % des cadres jugent qu’il a durablement bouleversé le management dans leur organisation. Diriger à distance nécessite des compétences supplémentaires, notamment pour maintenir la cohésion, gérer les individualités et soutenir la motivation, tout en répondant à des attentes de personnalisation du soutien et de bien-être au travail. Beaucoup de cadres non-managers hésitent à embrasser ce rôle devenu plus complexe. Un tiers refuse l’idée de “gérer les individus et leurs problèmes”, tandis qu’un jeune cadre sur trois dit ne pas se sentir prêt, à défaut de personnalité jugée adéquate. Un sur cinq mentionne un manque de légitimité lié à l’expérience.

À cela s’ajoute une dimension plus terre-à-terre : le management implique davantage de temps et de pression. L’étude montre que 31 % des managers travaillent au moins 50 heures par semaine, contre seulement 11 % des cadres sans responsabilités hiérarchiques. Plus de la moitié des managers affirment évoluer sous pression, un ratio nettement supérieur à celui des non-managers. Le télétravail, symbole de flexibilité pour beaucoup, se réduit également pour ceux qui dirigent une équipe. Plus d’un tiers d’entre eux déclarent ne jamais télétravailler, contre moins d’un quart des non-managers.

Les cadres qui refusent la trajectoire managériale ont parfaitement intégré ces contraintes. Près de 80 % estiment qu’un poste de manager les exposerait à davantage de pression, 60 % à une amplitude horaire plus importante et 40 % à une réduction de leur possibilité de télétravailler. Dans un univers professionnel où l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle devient un critère central, une partie des cadres juge désormais qu’il n’est plus souhaitable de “payer” ce prix pour gagner en responsabilités.

Cette tendance met en lumière un changement culturel profond : la carrière n’est plus évaluée uniquement au prisme de la hiérarchie. La quête de sens, de flexibilité et de qualité de vie redessine l’imaginaire du travail, tandis que les entreprises peinent à rendre le management attractif sans renforcer encore une fonction déjà en tension.